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Découvrez les 26 meilleurs indicateurs RH à inclure dans vos tableaux de bord de TPE et PME

Les ressources humaines recouvrent de nombreuses données et informations à mettre sous contrôle dans la plupart des entreprises. C’est d’autant plus important quand la masse salariale représente un poste important dans les coûts et/ou que l'effectif est conséquent. Dans tous les cas, choisir les bons KPI pour la RH suppose de se poser les questions en amont : pour qui, dans quel objectif et avec quelle fréquence.

Nous vous dressons la liste des 26 meilleurs indicateurs RH pour tableaux de bord. Piochez dans cette liste afin d‘intégrer au reporting social de chaque entreprise ceux qui apportent le plus de pertinence pour les dirigeants.

3 indicateurs sociaux pour mesurer le coût et la performance du personnel

La gestion du personnel comporte un aspect financier que vous maîtrisez parfaitement, en tant qu’expert-comptable ou DAF externalisé. Intégrez donc systématiquement un ou plusieurs KPI de ce type au reporting RH de vos clients.

#1 - KPI social : la masse salariale brute et chargée par période

Le montant des charges de personnel mensuelles comparé d’un mois sur l’autre ainsi qu’avec l’exercice précédent apporte un éclairage rapide aux entrepreneurs. Le fait de rapprocher ces frais du budget de la période enrichit l’information du tableau de bord. C’est d’autant plus vrai, si des recrutements sont programmés ou si l’activité présente de la saisonnalité. Idéalement, répartissez cette masse salariale entre la partie fixe et la partie variable, grâce à la comptabilité analytique de gestion.

#2 - Le taux horaire, un KPI par centre de coût analytique pour des entreprises industrielles

Le taux horaire correspond au rapport entre le salaire chargé et le nombre d’heures travaillées. Il présente diverses utilités dans une entreprise. C’est souvent un indicateur indispensable pour déterminer les prix de revient par exemple. Le tableau de bord RH peut intégrer le taux horaire du mois, ainsi que son évolution dans le temps, section par section analytique.

#3 - Décomposition des heures travaillées par nature (quantité et coûts)

Le coût du travail (et donc aussi le taux horaire moyen) dépend notamment du type d’heures travaillées dans l’entreprise. Plus les heures supplémentaires payées augmentent, plus le coût devient élevé. Un tableau de bord social comporte par exemple le taux d’heures supplémentaires payées sur le total des heures de travail.

En cas d’annualisation du temps de travail avec modulation, il convient de suivre les banques d’heures. Surveillez leur position et l’impact financier potentiel sur les comptes annuels, et cela avant la date de clôture.

Suivi des effectifs et de leur composition : les 5 KPI RH majeurs

La connaissance des effectifs apporte de nombreux éclairages sur le plan démographique. Ces indicateurs facilitent le rééquilibrage parfois, notamment en matière de politique de recrutement, de parité et de gestion des compétences.

#4 - Les effectifs par type de contrat

Cet indicateur social répartit par exemple les effectifs avec une datavisualisation du type graphique en secteurs. Un tel camembert présente le pourcentage de CDD, CDI, saisonniers, alternants, etc. Si vous suivez la masse salariale au sens large avec les dépenses d'intérimaires, ajoutez cette catégorie d’effectifs externes.

#5 - Les effectifs en équivalent temps plein

L’analyse des données sociales suppose souvent de raisonner en nombre d’emplois en équivalent temps plein. C’est un ratio RH plus parlant lorsque de nombreuses personnes sont à temps partiel.

#6 - La répartition des effectifs sur le plan démographique : sexe, âge et ancienneté

C’est essentiel pour un entrepreneur d’avoir une bonne vision de la pyramide des âges ainsi que de l’ancienneté et de l’âge moyen dans sa société. C’est d’autant plus vrai lorsque :

l’effectif est important ;

l’entreprise connaît des difficultés pour recruter ;

certains postes correspondent à des compétences clés, voire rares sur le marché ;

l’activité exige d’évoluer sur le plan technologique.

Ces indicateurs RH servent aussi à mesurer la répartition des emplois par sexe avec l’index égalité hommes-femmes. Pour rappel, la publication de ce ratio relatif à la parité est obligatoire chaque année pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Par exemple, la plateforme Finthesis vous propose parmi les indicateurs RH :

la répartition de l’effectif par sexe ;

la pyramide des âges ;

la répartition des effectifs par tranche d’ancienneté.

#7 - Le turnover dans l’entreprise

Ce ratio correspond à la mesure de la rotation ou du renouvellement des salariés dans la société. Il se calcule en réalisant le rapport suivant pour une période donnée :
(nombre d’employés qui sont sortis + nombre de personnes entrées)/(nombre de collaborateurs présents en début de période).

#8 - Le suivi des fins de contrat

Cet indicateur RH inséré dans le tableau de bord de l’entreprise montre la répartition des effectifs qui ont quitté l’entreprise sur la période :

démission ;

licenciement pour inaptitude ;

licenciement pour faute ;

licenciement économique ;

rupture conventionnelle.

La gestion des ressources humaines concerne aussi le suivi des processus d’embauche. Dénicher ses futurs collaborateurs peut prendre du temps. En fonction des compétences requises, de l'attractivité de l’entreprise (marque employeur, secteur d’activité), le recrutement coûte plus ou moins cher. Cette source de dépenses se suit dans un tableau de bord.

Avec quelques KPI RH, les dirigeants d’une PME visualisent rapidement l’efficacité de leur politique de recrutement, externe comme interne.
Voici les éléments à intégrer dans vos reportings RH :

#9 - durée moyenne d’un recrutement entre l’émission de l’offre d’emploi et la signature du contrat de travail ;

#10 - taux d’acceptation des offres par les candidats retenus ;

#11 - nombre de candidatures moyen par recrutement ;

#12 - coût d’un recrutement pour l’entreprise et nombre moyen d’entretiens réalisés :

#13 - taux de validation et taux de renouvellement de la période d’essai.

4 indicateurs RH pour tableaux de bord sur la thématique de la formation

Tout comme pour le suivi des recrutements, mettez en place des KPI pour piloter la formation. De nombreux secteurs d’activité sont en tension. Attirer et garder les talents dans les entreprises devient parfois délicat. Aussi le développement des compétences internes prend encore plus d’importance, afin de disposer des expertises indispensables au fonctionnement du business.

#14 - Plan de formation de l’entreprise : taux d’avancement

Les salariés émettent des souhaits de formation. Les responsables de service les valident ou pas. Ces données entrent dans le plan de formation annuel. Tout comme pour un budget d’investissement, c’est important de mesurer périodiquement le taux de réalisation ou de consommation de ce plan en cours d’année. Ainsi les dirigeants visualisent rapidement les actions effectives menées dans l’entreprise pour que les collaborateurs suivent les formations programmées.

#15 - Taux de satisfaction des salariés pour les formations suivies

Les employés évaluent les sessions de formation auxquelles ils participent. L’exploitation du niveau de satisfaction par rapport aux attentes aide à évaluer la pertinence des organismes et programmes retenus. C’est un indicateur RH qui mesure l’efficacité de la politique de formation.

#16 - Taux de participation aux formations e-learning proposées aux salariés

Certaines entreprises offrent des sessions du type e-learning ou MOOC (Massive Open Online Course). Ce sont des formations en accès libre. Un KPI comme le taux de personnes qui suivent réellement ces modules en ligne sert à évaluer la pertinence de l’offre de l’entreprise à ses salariés. C’est un indicateur utile pour la fidélisation et pour la montée en compétences.

#17 - Suivi de la mobilité interne par rapport aux objectifs fixés

Le recrutement interne consiste à faire évoluer les salariés à l'intérieur d’une entreprise ou d‘un groupe. Ainsi, l’employeur prend en charge la gestion des plans de carrière et émet des propositions de postes aux collaborateurs. Parfois, ces programmes prévoient des parcours de formation préalables à la mobilité interne. Cette politique RH facilite la fidélisation des talents et réduit le turnover. Parmi vos clients, une PME souhaite déployer une telle stratégie ? Pensez à ajouter aux indicateurs RH du tableau de bord le pourcentage réel de mobilités effectives, par rapport à l’objectif.

Les tableaux de bord servent à prendre des décisions éclairées et à ajuster les actions en cas d’écart entre les KPI obtenus et les objectifs de l’entreprise. Dans le domaine des ressources humaines, n’oubliez pas d’inclure dans le reporting le suivi de la motivation des collaborateurs et du climat social.

#18 - Mesure de l’absentéisme en durée moyenne

De nombreux motifs peuvent expliquer l’absence des employés dans une entreprise. Dans tous les cas, elle présente un coût direct et indirect qui pénalise la performance de la structure. Qu'elle soit justifiée ou non, prévoyez au moins de suivre sa durée moyenne en nombre de jours.

#19 - Les absences par motif

De la même manière, vous pouvez prévoir un graphique en secteurs afin de répartir les heures d’absences de la période :

congés payés ou RTT ;

congé pour événement familial ;

congé maternité, paternité, d’adoption, parental, etc. ;

arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;

arrêt pour maladie professionnelle ;

absence du fait d’un accident du travail ;

jours de formation ;

etc.

#20 - Évaluation des coûts de l'absentéisme

Le coût comprend les charges directes dues aux absences rémunérées hors congés payés et RTT et qui restent à la charge de l’entreprise (hors IJ). Le coût indirect correspond :

aux frais de recrutement nécessaires pour remplacer les absents (cabinets de recrutement, surcoût de l’intérim dont la rémunération de l’agence) ;

à la baisse de productivité induite par l’absence de collaborateurs titulaires.

#21 - Quantité de postes vacants sur le nombre d’emplois ouverts dans l’entreprise

L’employeur qui peine à recruter, à l’extérieur comme en interne, peut rencontrer ces difficultés pour diverses raisons. Par exemple, un déficit de communication concernant la marque employeur peut coûter cher au niveau des RH. Il risque de générer un manque d’attractivité et de candidatures. Le taux de postes vacants dans la société permet de mesurer ce type de problème. Vous pouvez y ajouter la durée moyenne de vacance de ces emplois non pourvus.

#22 - Le score eNPS ou indice de recommandation des employés

Ce KPI social signifie employee net promoter score. Il mesure la probabilité que les collaborateurs recommandent à un de leurs contacts de postuler pour un emploi dans l’entreprise. Pour pouvoir suivre cet indicateur RH périodiquement, l'employeur doit mettre en place une enquête de satisfaction au travail des salariés. C’est particulièrement intéressant quand les indicateurs de turnover montrent une forte rotation du personnel.

Les 4 indicateurs RH pour vos tableaux de bord sur la sécurité et la santé

Les ressources humaines comportent systématiquement un volet santé et sécurité. Le tableau de bord social prévoit alors idéalement un ou plusieurs KPI pour surveiller la performance de l’entreprise sur ces aspects. C’est aussi un outil pour identifier les risques ainsi que les dérives par rapport aux objectifs et aux obligations légales.

#23 - Suivi et évolution du taux d’accident du travail

Ce KPI provient directement des données de la paie. Il apporte immédiatement une information claire sur la situation au regard des accidents du travail. Plus le taux augmente, plus l’entreprise subit des risques sur le plan de la sécurité des employés. En outre, la progression du taux d’accident du travail constitue un surcoût financier immédiat.

#24 - Gestion des données relatives aux accidents du travail : quantité, fréquence et gravité

Le pilotage de la sécurité passe aussi par l’analyse des accidents du travail. Vous pouvez proposer à votre entreprise de mettre sous contrôle un indicateur comme le nombre d’accidents par mois et de les classer par ordre de gravité. Par exemple, la mesure de ces indicateurs RH peut inclure la durée des arrêts de travail, le handicap ou l’incapacité permanente le cas échéant.

#25 - Quantité de maladies professionnelles déclarées sur l’année

La gestion des ressources humaines peut aussi prendre en compte un KPI comme le nombre de maladies professionnelles déclenchées sur la période. Il mesure l’exposition des collaborateurs à un risque pour leur santé.

#26 - Suivi des formations obligatoires en matière de sécurité au travail et de santé des salariés

La loi impose aux entreprises plusieurs types de formations obligatoires pour leurs salariés. Parmi les obligations, citons la formation dont les objectifs sont de garantir la sécurité au travail et de protéger la santé des collaborateurs. C’est notamment le cas pour les nouveaux embauchés et les CDD. Ajoutez à vos indicateurs RH pour tableaux de bord le taux suivant : (nombre de formations obligatoires effectuées/nombre total à réaliser).

La gestion des indicateurs RH pour tableaux de bord s’adapte aux besoins de chaque entreprise

Avec tous ces KPI dans le domaine des ressources humaines, vous voilà armé pour échanger avec chaque client et identifier les meilleurs indicateurs pour son entreprise. En vous équipant d’une solution de business intelligence comme Finthesis, vous simplifiez en outre l’exploitation des informations comptables et financières. Nous y ajouterons bientôt celle des données de la paie. Vous bénéficiez ainsi de visuels clairs et pertinents pour vos reportings RH. Nous vous proposons de découvrir toutes les fonctionnalités de Finthesis pour un tableau de bord social.

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