Comment bâtir le meilleur reporting RH pour une entreprise ?

La Business Intelligence n’est pas réservée à la finance dans l’entreprise. Les données sociales aussi méritent une mise en lumière et une exploitation optimale. C’est tout l’objet d’un bon reporting RH. Ce type de tableau de bord spécialisé autour des ressources humaines demande de suivre une méthode de construction par étape avec les bons outils. Découvrez l’approche que nous proposons aux experts-comptables ainsi qu’aux DAF ou DRH à temps partagé.

1 - Reporting RH ou tableau de bord : définition

1.1 - C’est quoi un tableau de bord RH et sur quelles données repose-t-il ?

Le reporting ou tableau de bord RH fait partie de l’ensemble des rapports périodiques d’une entreprise. Établi et mis à jour régulièrement avec l’aide de la business intelligence, il apporte un éclairage synthétique et pertinent sur les données sociales afin de faciliter les prises de décision. Assorti d’indicateurs sociaux clés, de comparatifs avec les périodes précédentes ou avec le budget, le reporting social comporte des tableaux succincts et des graphiques. Il utilise la technique de la datavisualisation afin d’intéresser le lecteur et d’attirer son œil sur les points cruciaux.

Les données sociales exploitées dans un tel tableau de bord proviennent généralement de la paie et de la DSN, ainsi que de la comptabilité. Parfois, la data issue de logiciels de gestion des heures ou d’ordres de fabrication s’y ajoute, par exemple pour des sites de production.

1.2 - Quels sont les destinataires classiques des indicateurs sociaux dans une entreprise ?

Dans une toute petite structure, le tableau de bord social établi par le cabinet d’expertise comptable ou le DAF externalisé s’adresse plutôt exclusivement au chef d’entreprise. Il occupe en quelque sorte lui-même aussi la fonction de DRH.

Pour une PME, voire une TPE de plus de 11 salariés, c’est différent. Quelle que soit l’organisation RH, ce type de reporting se destine alors :

• aux dirigeants ;


• au responsable des ressources humaines salarié ou à temps partagé ainsi qu’au SIRH ;


• pour la part qui les concerne, aux responsables de services ;


• au comité économique et social (CSE) pour les entreprises de plus de 11 salariés ;


• à la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise, obligatoire pour les sociétés d’au moins 50 salariés.

2 - Comment intéresser les dirigeants au reporting RH ?

2.1 - Expliquer les objectifs que poursuit un reporting RH dans une entreprise

2.2 - Expliquer les avantages d’un tableau de bord RH pour le pilotage d’une activité économique

3 - Quels indicateurs RH comporte un tableau de bord social ?

3.1 - Les KPI RH pour mesurer la performance économique et la productivité

Les données sociales issues de la paie, de la comptabilité comme d’un logiciel de gestion des heures apportent une information périodique utile au pilotage de la performance. Ainsi, le tableau de bord peut comprendre des indicateurs sociaux comme :

• La répartition de la masse salariale par service, par site de production ou par centre de coût analytique. Le reporting RH peut aussi montrer par un graphique son évolution mensuelle et sa comparaison avec le budget.


• Le suivi des productivités pour un atelier, une usine, etc. en rapprochant les heures travaillées des quantités fabriquées.


• Le coût du travail, dont les taux horaires par entité de production, voire par atelier.

3.2 - Les indicateurs RH pour évaluer la santé, la sécurité au travail et le climat social

D’autres données sociales permettent le pilotage du bien-être au travail et du climat social. Les indicateurs appropriés servent alors à identifier des alertes ou ratios anormaux. Ce sont des signes de dysfonctionnements pour lesquels un plan d’action et des décisions s’imposent.
Les ressources humaines en particulier ont besoin de suivre des indicateurs comme :

• le taux de réussite des périodes d’essai ou le taux de leur renouvellement ;


• le turnover moyen de l’entreprise et son évolution dans le temps ;


• la répartition des départs d’employés par motif ;


• le taux d’absentéisme et les motifs d’absence ;


• l’ancienneté moyenne ;


• le nombre moyen de jours d’arrêt maladie ;


• le nombre d’accidents du travail par mois ;


• la quantité de maladies professionnelles ;


• le suivi de l’indicateur d’égalité femmes-hommes (rémunération et augmentation moyennes, écarts dans les promotions et les augmentations salariales).

3.3 - Les KPI pour piloter les ressources humaines et les carrières

Le responsable RH comme les dirigeants de l’entreprise cherchent aussi à gérer les compétences, les recrutements, l’onboarding de nouveaux collaborateurs, les plans de formation, etc. Un tableau de bord social peut également comporter des indicateurs spécifiques sur ces points.
Par exemple, en fonction de la maturité du SIRH de l’entreprise, vous pouvez y insérer :

• la pyramide des âges des employés ;


• la répartition des salariés par tranche d’âge et l’âge moyen ;


• le suivi de l’avancement des entretiens annuels dans l’entreprise, issu d’un logiciel du type GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ;


• la consommation du plan annuel de formation (en cumul fin de mois) ;


• le délai de recrutement entre la parution de l’offre d’emploi et la signature du contrat de travail ;


• le nombre de candidats par poste à pourvoir ;


• le nombre de postes vacants dans l’entreprise.

4 - Comment bâtir et actualiser le reporting social optimal pour vos clients ?

4.1 - Analyser les besoins des dirigeants ou de vos interlocuteurs dans l’entreprise afin d’adapter les indicateurs RH

4.2 - S’équiper des bons outils de reporting RH

4.3 - Analyser, diffuser, tester et améliorer le tableau de bord

4.4 - Associer les collaborateurs du cabinet aux nouvelles missions de reporting RH

5 - Tableau de bord social : fonctionnalités et indicateurs de la solution Finthesis

5.1 - Un outil BI évolutif pour vos reportings RH

5.2 - Les indicateurs clés proposés à ce jour

5.3 - Les modalités de diffusion du reporting RH Finthesis

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